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특정 연령부터 '임금피크제', 차별일까…오늘 대법 판단

등록 2022.05.26 05:00:00

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기사내용 요약

55세 이상 직원들에 성과로 임금 차등지급
"연령차별 금지한 현행법에 어긋나 무효다"
1·2심 "고령자고용법 강행규정…무효 맞다"

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[서울=뉴시스]박영태 기자 = 공공운수노조 공공기관사업본부 회원들이 지난 2019년 11월21일 오전 청와대 분수대 앞에서 임금피크제 지침 즉각 폐기 촉구 기자회견을 하고 있다. 2019.11.21. since1999@newsis.com *기사와 관련 없음.


[서울=뉴시스] 김재환 기자 = 특정 나이가 되면 성과에 따라 임금을 차등지급하는 '임금피크제'가 연령에 따른 차별을 금지한 현행법에 어긋나 무효인지에 관한 대법원 판단이 나온다.

대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 26일 오전 A씨가 전자부품연구원을 상대로 낸 임금 등 청구소송 상고심 선고기일을 진행한다.

전자부품연구원은 지난 2013년부터 기존 성과급제를 임금피크제 형태로 바꿔 시행했다. 정년을 61세로 유지하되 55세 이상 근로자들에 대해선 성과에 따라 임금을 차등지급한 것이다.

임금피크제 적용을 받게 된 A씨는 자신이 이전보다 낮은 수준의 임금을 받게 되자 소송을 냈다.

특히 55세 이상의 직원들에게 성과를 기준으로 임금을 차등지급하는 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 어긋난다는 게 A씨의 주장이었다.     

고령자고용법 4조의4는 사업주가 임금 등을 지급할 때 합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 차별해선 안 된다고 규정한다.

법원은 A씨가 근거로 든 고령자고용법이 강제성을 갖는 '강행규정'에 해당하는지 심리했다.
 
1심은 고령자고용법이 예외사유를 벗어나는 차별행위를 금지하는 강행규정이라고 봤다.

같은 법 4조의5는 ▲직무 성격상 특정 연령기준이 요구되는 경우 ▲근속기간 차이를 고려해 임금·복리후생에서 합리적 차등을 두는 경우 ▲법에 따라 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우 ▲법에 따라 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우 등을 예외사유를 규정하고 있다.   

그런데 전자부품연구원이 도입한 임금피크제는 사실상 55세 이상 직원의 급여를 삭감하는 것이고, 1심은 명예퇴직 제도나 업무량 삭감 등 조치가 있더라도 근로자들의 불이익을 보전할 수 없다고 했다.

게다가 55세 이상 근로자들이 성과가 부족하다고 단정할 수 없으며, 실적 달성률이 떨어지는 건 51세 이상 근로자들도 해당할 수 있으므로 55세 이상 근로자만 차별할 합리적 이유가 없다고 지적했다.

이 때문에 1심은 전자부품연구원의 임금피크제가 강행규정인 고령자고용법에 어긋나 무효라고 판결했다.

2심도 1심 판단을 대체로 유지했다.
             
대법원은 1·2심과 마찬가지로 고령자고용법이 강제성을 갖는 강행규정인지, 전자부품연구원의 임금피크제가 고령자고용법상 연령차별 금지 규정을 위반해 무효인지 여부를 심리했다.

만약 대법원이 1·2심 판단을 유지한다면 비슷한 성격의 임금피크제를 도입한 사업장 내 근로자들이 임금소송을 청구하고 나설 가능성이 있다.


◎공감언론 뉴시스 cheerleader@newsis.com

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